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深度观点丨骆松森:后VUCA时代,怎样才能hold住90后员工?

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2019年6月24日 | 人资管理

以下内容整理自骆松森先生于2019年5月开学典礼暨校内工作坊上的演讲:

自从90后踏入职场,“feeling”这个词就开始流行了。怎样才能让90后安心积极地工作?大家给出的答案是“先谈心情,再谈事情”。但心情该怎么谈?事情又该怎么谈?香港大学SPACE中国商业学院人资管理系系主任、高级课程主任暨首席讲师骆松森先生分享了他的经验。

最近十年,人力资源环境发生了翻天覆地的变化,变得反复无常(Volatility)、难以预计(Uncertainty)、错综复杂(Complexity)和模糊难解(Ambiguity)。20世纪90年代美军用来描述冷战后世界的“VUCA”概念如今已成为多变商业环境的代名词。当混乱成为“新常态”,领导力的巨大作用愈加凸显。

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1、一言不合就辞职背后的心理需求

90后员工是个性极为张扬的一代,他们看待工作早就不像上几代人那样小心翼翼了。比如:

一名90后员工早晨打卡迟到,按集团规定要罚款10元,但这名员工竟然直接掏出300元,说“这是我迟到的包月费”;一名90后员工刚加入集团,结果只工作了一天就上交了离职信,理由是“公司的椅子太脏了”;90后员工的请假理由也花样百出,比如“猫死了,心情差,所以申请休一天丧假”……

面对这些情况,许多领导都很头疼,甚至给90后贴上了“不守规则”、“不服管理”、“情绪化”等标签。但贴标签解决不了问题,只有搞清楚90后为什么会有这样的表现才能找到办法。我的看法是一言不合就辞职折射了90后员工未能被满足的心理需求。在此之前,我想先和大家分享“心理契约”理论。

“心理契约”是美国著名心理学家沙因(E·H·Schein)提出的一个名词,指的是存在于组织中的每个成员与各层管理者之间广泛存在的、没用书面表达的一系列心理期望。每个员工都希望获得安全公平、合适支持、发展良好的工作环境,但90后的心理期望显然更加多样。

他们渴望权力,喜欢按照自己的方式处理事情,热爱挑战和改变,乐意和同事建立紧密关系,期待开放、透明和包容的环境,追求个人的快速成长。从工作目的来看,90后和80后或70后的工作目的完全不一样,他们第一注重的是实现自我价值,其次是积累工作经验,第三才是自食其力。这改变了他们看待工作的方式,也促使新时代下的领导力做出相应的改变。

在这一背景下,心理契约对领导力而言就显得格外重要,因为它是建立在诸如信任、尊重、同情心、公平感等个人交往的特质上的,这也就是90后员工经常挂在嘴边的“感觉”。能否了解和满足90后员工的心理需求,是现代领导者亟待解决的一个问题。
 

2、“知彼”难,“知己”更难

《孙子·谋攻篇》里有段名言,叫“知己知彼,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼,不知己,每战必殆。”我们要了解和满足90后员工的心理,这是“知彼”。但我认为相比“知彼”,“知己”更难。

就我的经验来说,长期居于高位的领导者经常会有这样一些表现:总是要赢,要突显自己的价值;肆意评论,喜欢说自己有多聪明、多特殊,说别人要多愚蠢、多无能。这是很糟糕的,反映出了很多领导者对自己的“无知”,换句话说很多领导者甚至还没有意识到自己其实并不了解自己,这种自我觉察的缺失显然无益于领导力的提升。

怎么解决这个问题呢?我认为要从专注力着手。良好的专注力是大脑进行感知、记忆、思维等认识活动的基本条件。它能让我们更好地进行观察,更精准地了解自己与他人的真正需要,从而比较容易地发现真相,减少“先入为主”和“经验主义”等问题。观察会带给我们充足的信息,通过分析这些信息我们就能列出事情的优先顺序,理性地做出决定。而这种决定一定是可信任的选择。

通常来说,“知彼”会让领导者知道自己该做什么,“知己”则会让领导者知道自己不该做什么。美国管理学大师彼得·杜拉克(Peter Drucker)说过:“我认识的领导人中,有50%的人不需要学习该做什么,他们需要学习的是该停止做什么。”在情况愈加复杂的现代企业中,这对现代商业领袖而言依然具有借鉴意义。
 

3、高效沟通,领导应该怎么做?

最近几年,“社会企业”的概念渐渐走入大众的视野。社会企业指这样的一个组织:兼顾企业收入增长与获得盈利的同时,也关注对环境和利益相关者网络的尊重和支持,肩负着成为优秀企业公民的责任。

从这个意义上说,在后VUCA时代衡量企业成功除了要看它的财务表现,还要看它的社会影响。社会企业的出现对领导力提出了新要求,包括领导更多不确定和复杂性的能力、通过影响力领导的能力、进行远程管理的能力、管理人和机器的能力以及更快领导的能力。

在这其中,员工的投入度和保留率是非常重要的一个方面。

上文我们谈到了“知己知彼,百战百胜”,这其实是一种很理想的状态,因为“知己”和“知彼”之间还存在一个沟通问题。到底怎么样沟通最有效?我认为领导者应该掌握两个基本点:

一是不要主观地去改变员工。《道德经》里说:“天下神器,不可为也,不可执也。为者败之,执者失之。”换用到人力资源管理中,那就是每一个员工都是大自然的神奇造化,是不能凭主观意愿强迫其去改变的,否则的话必定会失败。这种将自己的想法强加到员工身上的管理方式十分普遍,领导者表现出来的态度就是“告知(Tell Them)”:告诉员工什么是对的,什么是错的,应该怎么做。领导者“包办”了所有问题的答案。

二是要懂得启发员工以适合他们的方式去完成工作。这需要领导者有一个“空杯”心态:在沟通之前先要把自己想象成“一个空杯子”,而不是骄傲自满。这时,沟通就不是自上而下的要求,而是两者之间的平等对话(Ask Them)。领导者在沟通中了解员工的感觉和想法,同时也分享自己的观察和看法。

在这种沟通中,我认为有一点十分重要,那就是领导者应该帮助员工重塑工作意义,正所谓“没有开心的工作,只有开心地工作。”当员工不再被动接受工作任务安排而是根据自己的偏好和能力等个人特点主动对工作任务进行调整时,领导者就成功了。

在这方面,人力资源的高绩效工作系统(HPWS)能够起到相当积极的作用,它可以从有意义的工作、日常管理、积极的工作环境、发展机会和信任的领导力五个方面帮助员工重塑工作意义。

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综上所述,后VUCA时代的领导力主要体现在对90后员工的管理上。领导者在“知彼”的同时也要“知己”,和员工的平等对话是高效沟通的有效手段。站在启发员工和挖掘潜能的角度,“先谈心情,后谈事情”是有必要的,领导者应该了解他们的信念,引导他们突破信念的框架,专注于他们愿意和能够做的事情,还要及时给予他们肯定和鼓励。