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量体裁衣——人才管理的成功要素

2013-11-04

由于婴儿潮、员工大量退休、人口老化和低出生率等因素,中国正迈入老龄化社会。中国企业正开始通过增加资本投入、更新技术以及提高生产率,来应对未来劳动力的不足。但无论技术如何发达,人才的重要性仍不言而喻。如何界定、吸引、筛选、吸纳及挽留人才呢?在日前举办的香港大学SPACE中国商业学院秋季讲座日上,香港人力资源管理学会会长莫家麟提出了吸引、筛选和挽留人才需“量体裁衣”的观点,与现场听众共同探讨了当下人力资源管理的前沿话题。

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人才争夺战

中国内地的经济一直高速发展,带动人才需求亦是逐年增加。然而,当前中国内地人才市场面临诸多问题:尽管劳动市场人口与日俱增,其增加幅度却远不及经济发展所需要的人才。从量与质两方面而言,其原因是多方面的。量的层面,中国人口红利逐渐消失,开始步入老龄化社会,直接后果便是劳动力市场萎缩,劳动力供应远远不及退休人口。质的层面,由于高学历、零经验的学历错配,所学专业与最终就业的行业错配,以及理论知识与实践操作的经验错配,导致中国人才错配现象严重。据调查显示,2013年本科毕业生共有690多万,其中50%以上不适合劳动市场。这导致各行业之间的劳动力失调,亦导致人才的竞争加剧。

人才管理势在必行

随着融资环境宽松,市场资金充足,随着互联网等科技的进步,知识共享的普及,资金与知识的重要性不如从前。值此之际,企业可持续发展的第三要素——人才的价值与日凸显。面对人才争夺战愈演愈烈的趋势,企业如若没有好的人才管理措施,去吸引、挽留、栽培以及提供适合人才的工作环境,未来数年势必面临人才严重不足以及人才严重流失问题。

人才管理是指预计人力资本需求之后,通过制定相关计划满足需求的过程。这一过程包括招聘、培育、配置人才,打造企业文化,加强员工参与,开发员工能力,进而推动企业短期、中期与长期的业务成果。莫家麟先生提到,人才管理其实不难,但其观念的起步非常重要。上世纪70年代到90年代,人力资源部的功能主要在于招聘、裁员及薪酬,演变至今,其功能应向人才管理方面倾斜,成为企业发展的商业伙伴,及促进企业改革的推手。例如,香港大学人力资源部已改名为人力资源与人才发展部,从命名上来说,已开始有人才管理的概念。

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活动现场照片

量体裁衣,立于不败之地

善战者,立于不败之地,而不失敌之败也。在人才管理方面,莫先生认为,没有一套既定的规则与方式,企业只有按照自身需求量体裁衣,在不同阶段、不同岗位尽可能寻求相契合的人才,方能长盛不衰。否则,再好的灵药也会变成毒药。

所谓玉不琢不成器,然而在“琢玉”之前,首先要对“玉”进行分类,再考虑如何雕琢。就企业而言,员工大凡可分为三种:无潜质亦无工作表现的人员,无潜质但有良好工作表现的人员,及有潜质的人员。对于第一种员工可以直接裁员,对于第二种专家型员工,可给予适当提薪、福利,但因其本身不适于从事高管职位,切不可提升至管理层,否则将为公司带来员工与专家的双重流失。对于潜质人才、崛起人才与顶级人才而言,企业应根据自身能够提供的岗位与薪资来确定此类人才在整体员工中的比例。

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此外,不同企业在不同的发展阶段,对人才的需求已有所区别。一般而言,企业运作中有四个阶段:业务开展期、业务发展期、业务增长期及业务稳固期。在开展期与发展期时,企业应注重人员稳固性,多进行内部培训,做好职效管理,对有能力的人才进行挽留与晋升。增长期的企业人才管理没有固定标准,此时因人才需求量较大,需要聘用、栽培,不拘一格用人才。在稳固期时,管理层应当是相对人性化的,员工如果离开,要让他们感到被尊重。

莫先生强调,量体裁衣是人才管理的关键,人才的核心在于配合企业业务发展。企业人力资源部门需要了解企业发展整体计划、商业目标,随之明确企业当下及未来需要怎样的人才,制定人才计划。

在过去经济发展过程中,企业管治一向以生产和营销为主导,而不重视人力资本的发展和培育。管理者只知下达命令,而较少以有效领导方式激发员工的主动性和潜能。随着知识型经济年代的来临,企业要的是“脑力”而非“劳力”;再加上年青一代对工作和就业的不同价值观取向,管理者必需加强人力资本管理和教练型领导力的专业知识水平,从而提升组织效能和达致企业和员工双赢的局面。香港大学SPACE中国商业学院【人力资本领导力中心】特设“企业教练与领导力培育”、“组织与人力资源管理”两个课程,以发展人才为出发点,着力於培养战略型人力资本管理人才和卓越教练型领导力。期望学员能透过实施完善的人才管理方案和应用教练型领导技术,带领企业在“人才之战”中取得胜利。

  
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