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《北京人才市场报》:“6个B”定律解读人力资源

2014-04-01

[本文发表于《北京人才市场报》2013年11月5日【择业】3版  记者:田芳]

“没有单一的公式适用于所有的企业,遇到员工离职的情况,我们可以站在自己的角度先想一想,有什么原因会让我离开,再做改善。”在日前举办的香港大学SPACE中国商业学院秋季讲座日上,香港人力资源管理学会会长莫家麟提出了吸引、筛选和挽留人才需“量体裁衣”的观点,还引述了外国专家的理论,与现场听众共同探讨了当下人力资源管理的前沿话题。

就像电影里所说,“21世纪,人才最贵”,随着我国迈入老龄化社会,国内企业正开始通过增加资本投入、更新技术以及提高生产率,来应对未来劳动力的不足。但无论技术如何发达,人才的重要性仍不言而喻。在人才竞争中,最终的赢家始终是能够打造品牌、成功推行相关措施,吸引和留住人才的企业。

莫家麟首先介绍了美国密芝根大学罗斯商学院Dave Ulrich教授的人才管理战术,即“Buy购买(聘用),Build建立(内部栽培),Borrow借用(合约承办服务),Bounce弹射(裁退),Bind绑定(挽留)和Boost促进(晋升)”。并指出在企业发展的不同阶段应该聚焦的不同战术,比如业务开展期应把精力放在聘用、借用和裁退,而发展期则转变为内部培训、裁退、挽留和晋升。

由于没有单一的方法可以治愈所有的人才管理问题,莫家麟表示,人才管理的最佳实践需要把人才管理打造成业务,盘点人力资本,将人才发展分拆成更小的程序等等。

演讲中观众也频频提问,其中针对大家都关心的管理新一代人才的问题,莫家麟回答说:“新人更注重工作和生活的平衡,有相关的统计表明,一位员工的离开,公司平均受到的损失是他12-18个月工资的总和。所以要注重人才的长远发展,给他晋升的空间和平衡的工作任务,短时间内过度劳累的安排会导致人才流失。”

  
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