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国际化人才培养

2012-02-07

【转载】作者:张扬

2010年,中国第二季度GDP总量首次超过日本,跃升世界第二大经济体;作为世界上最大的发展中国家,中国在其国际地位不断攀升的同时,正在面临着从经济大国到经济强国的过渡。近期,笔者采访了香港大学副教授刘宁荣博士,畅谈中国企业海外发展所面临的问题。

海外并购失败原因
刘宁荣博士认为中国企业现阶段海外并购频频受挫所涉及的因素很多,主要体现在三个方面:

首先由于中国经济特别在过去十年发展速度太快,迅速积累大笔资金迫使企业必须走出国门寻找投资及发展机遇;而另一方面由于发展时间过短导致中国企业在国内并购还在初级阶段的时候就要参与国际并购,对金融运作经验的匮乏及对世界的“无知”最终成为屡屡受挫的主要原因。

第二体现在政治层面:作为美国盟国的日本在80年代进入美国时引起了美国各界的恐慌;中国显然不是美国和欧盟的“盟友”,因此欧美自然会用警惕的眼光来看待“中国资本”并设置障碍;然而大部分有能力参与海外并购的企业都是大型国企,这将更使得西方人认为中国资金的注入是一种政府行为。(笔者注:由此看来,我们的国有企业是时候在扭转其国际形象上下功夫了。)

第三体现在海外人才的严重匮乏:“尤其是缺乏评估目标企业的人才!”刘宁荣博士强调,中国企业对海外政治经济及所要面对的问题不甚了解,只有有效利用这些专业人才才能降低企业海外并购的风险。而现实中,国内有资质的此类人才数目远远不及企业的需求量,这个差距还会随着时间的推移不断拉大。

“中国式管理模式与国际规则的冲突
目前许多中国企业强调“中国式”的管理模式,希望根据自己的国情形成独有的商业规则。然而当企业管理者在不断将“孙子兵法”及“国学”引入管理之中时,却忽略了中国传统意义上智慧管理的核心。“在我看来,中国文化融入现代管理的话,应该强调中国古代的这种管理道德及对员工的关爱。过分的强调员工对企业的忠诚,而忽视企业对员工的回馈及关怀必将适得其反。”就此问题,我们不得不学习一些西方的管理模式,虽然西方企业的员工对其企业的认同感并不高,但其规范的管理制度及完善的福利体系却使得其员工跳槽的比率远远低于中国员工。

面对越来越多走出国门的中国企业,刘宁荣博士建议不要过分强调“中国式”的管理而忽略国际的通用规则:“国际化的前提就是要适应现行的国际通用规则,在其大框架下,根据不同国家的国情因地制宜。”这不仅仅体现在专业上,也反映在文化方面:目前中国企业在非洲投资频频出现暴力事件,这就是文化误解的典型体现。虽然非洲许多国家还非常落后,但由于其长期接受西方统治,在礼仪及个人权益方面十分看重:“中国员工加班很正常,但是让非洲员工加班工作就不会让对方理解。”

海外人才短板形势严峻
中国大陆海外人才严重缺失的现状已经不再是中国企业走出去需要面临的问题,而是中国整个经济发展将会面临的严重考验。2010年,中国已经取代美国成为世界最大的制造业国家,可是令人尴尬的是这个“令人骄傲的成绩”却是通过1亿劳动力创造出来的;同时,与我们有微弱差距的美国却是用1千万劳动力实现的。面对人口红利的逐渐减少,中国经济如果需要继续保持稳定增长,实现经济大国到经济强国的成功转型,如何提高这1亿劳动力的质量自然而然就成为了势在必行要解决的课题。“目前,我们国内真正缺乏的是高端服务行业的专业人才,诸如金融、法律、会计等。”这种人才的匮乏最终导致中国企业海外发展时的捉襟见肘。

另一方面,我们现有的人才在进入国际舞台后也缺乏自信。联想在收购IBM之后面临着巨大的管理压力,致使其至今主要营销市场依然是亚洲:“不要说欧美员工,就是我们自己的管理人才都承认自己的管理模式‘落后’,专业性不强,这种不自信造成了我们自身没有能力驾驭海外公司。”在吉利收购了沃尔沃之后,李书福深深的意识到了这一点,并不插手修改沃尔沃的公司架构而是利用吉利在中国广泛的营销渠道充分将沃尔沃的中国市场做大:“这种做法短期内显然是明智之举。”

面对人才缺失这个问题,有效利用外国管理及执行人才或许是短期的解决之道,然而这显然远远不够。中国每年600多万的毕业生,但又有多少人可以被企业有效利用呢? 这些人进入社会都要有一个重新学习的过程,而中国企业则负有这个责任和义务来精炼这些毕业生。

对于企业人才的培养,刘博士特别强调以下四个方面:

1. 在培养员工的同时,必须要让员工看到他在企业中的愿景及发展机会;

2. 引入年轻员工时要寻找到优质对象重点培养;

3. 可以考虑与相关大学合作,专门建立培训课程提高员工的专业知识;

4. 要重视人才的行动能力,在学习中转化他的行动能力来利于企业。(大胆选派企业人才赴目的地国参与实践)

谈到此时,刘博士建议中国企业在面对被培养后的员工跳槽时应该大方一些:“当企业培养的人才被其他企业挖走时,说明这个企业有能力培养优秀人才,这是企业的光荣。”

优秀人才与企业共赢
专业度、管理能力、领导力、最后上升到道德层面及对社会发展的贡献是刘博士对于优秀人才的诠释:“真正的人才是一个快速学习者,在不同国家要有适应能力,要有开放式的思维,千万不要照搬固有的观念。”刘博士特别关注当前70后、80后的精英群体并认为他们才是目前中国企业走出国门的主要推动力。“这个群体具有一定的社会经验,不限于固有的思维模式,敢于冒险及创新。”另一方面,他也希望这个群体能够提高对企业的责任感,在注重个人感觉的同时也要承担自己的责任,只有自身形成对企业的归属感才能与企业共同进步。

最后,当问及对人才自身提高的忠告时,笔者得到了这样的回答:

“不要放弃任何一个可以学习和让自己成长的机会,哪怕是短时间内让你觉得你是吃亏的。”─ 来自刘宁荣博士

  
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